근로기준법 등 제노동법령 중에 유독 근로자(노동자)입장에서 불리하게 적용되는 것이
포괄임금제와 연차사용촉진제 같아요.

사실 포괄임금제는 법령에 정해진 사항이 아니라 판례를 통해서 형성된 임금제 개념인거구요.

법에서 왜 회사에 비해 상대적 약자인 근로자에게 불리하게 적용될 수 있는 연차사용촉진제란 것을 만들어 놓았을까요?

연차사용촉진제를 아는 분도 많겠지만 간단히 정리하면
1,2차에 걸쳐서 시행하는데

연차사용만료일 6개월 전에 개별적으로 문서에 의해 잔여연차를 확인토록 하고, 10일내에 각자 연차사용계획서를 제출토록 합니다.

그리고 연차사용만료일 3개월 전에, 잔여연차에 대해 연차사용지정일을 정하여 통보해줍니다.

그러면 회사는 잔여연차에 대해 연차수당에 대한 책임이 면하여 질 수 있다는 것입니다.

일단 상기 댓글에서, 연차 촉진이란 것이 구체적인 연차사용촉진제라는 것으로 이해하고
그 연차사용 촉진제가 회사의 당연한 권리라면,

그 절차를 비교적 구체적으로 정하고 엄격히 심사할 이유가 없습니다.

지금은 많은 시행착오를 거쳐서 알만한 어지간한 회사에서도 어느정도 알고 시행합니다만,

초창기에 절차를 제대로 이해하지 않아, 연차사용촉진제를 시행한줄 알았는데, 연차수당을 지급해야 했던 경우가 참 많았습니다.

그 예로, 근로자 개별적으로 문서에 의해 통보해야 하는데, 대충 사내게시판에 공고를 하거나 메일로 통보를 한 경우. 모두 적절한 연차사용촉진제 이행으로 보지 않았습니다.(연차수당 지급해야 함)

1차시행에서 열흘이란 기한을 넘겨서 연차수당을 지급한 회사도 많았습니다.

심지어 잔여연차가 예를 들어 10개가 남았는데, 연차사용계획서에서는 나 8개만 소진할게요..와 같은 식으로 계획서를 올리고 회사가 아무말 없이 받아드렸을 때도 연차수당이 지급된 케이스도 많았습니다.

그외에도 숱한 이유로 연차사용촉진제의 적절한 시행이 아니라고 판정받은 사례가 많습니다.

연차사용촉진제가 회사의 당연한 권리이고, 연차수당지급이 복지적인 개념이라면,
왜 법에서는 왜 이렇게 엄격하게 적용하여 조금이라도 벗어나면 그 복지적이라고 주장한 것을 강제로 지급토록 하게 하였을까요?

애초에 그 멋대로 명제가 사실이 아니기 때문입니다.

연차휴가 사용촉진제도는 지금으로부터 20년전인 지난 2003년 도입되었습니다.
시기적으로 이 때는, 법정 기본근로시간을 주당 44시간에서 주당 40시간으로 축소하면서 연월차휴가제도의 재편을 하던 떄였고 이와 함께 도입되었습니다. 시기적으로 근로자의 충분한 휴식과 여가보장이 중요한 가치로서의 이슈로 떠오르고 보장받도록 하자는 때입니다.

그럼 법에서는 왜 회사에서 미사용 보상수당을 소멸시키려는 목적으로 사용하게 되는 근로자에게 불리한 제도를 법적으로 제도화 하였을까요? 역시나 회사의 권리라서? 아닙니다.

연차사용촉진제의 진정한 취지는, 주휴일제도 도입과 유사합니다.
헌법재판소 2015. 5. 28. 2013헌마619 결정에서는 “근로기준법상 연차유급휴가는 근로자에 대하여 휴일 외에 매년 일정 일수의 휴가를 유급으로 보장하는 제도로, 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로서 근로자의 정신적ㆍ육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다."라고 발힌 바 있습니다.

즉, 휴가시간이나 주휴일은 하루 도는 일주일의 노동으로 육체적ㆍ정신적 피로가 누적된 근로자들의 생리적인 회복을 위한 것이 주목적이라면, 연차유급휴가는 임금 삭감 없이 휴가기간을 스스로 결정할 수 있게 함으로써 근로자들이 노동으로부터 일정기간 해방되고 사회적, 문화적 시민생활을 영위할 수 있는 기회를 보장하기 위한 것으로 본래적 의미에서의 ‘여가’를 보장한 것이라 할 수 있습니다.

연차는 근로자가 언제든 자유롭게 쓸 수 있는 권리로 보장받았음에도 불구하고,
그 이전부터 지금까지 회사의 사정을 내세우며 제대로 쓰지 못하는 경우가 많았습니다.

그런 와중에 애초 연차휴가 사용촉진제도의 입법취지는 연차휴가가 금전적 보상에 의해서 있어도 사용하지 않게 되는 것을 막고자 하는 취지였습니다.
암묵적 담합을 통해 근로자와 사용자 사이에서 연차휴가를 금전적 수당으로 대체하고자 하는 것을 방지하고 함이었습니다.

엄격하게 정해진 절차적 확실성을 전제로 금전적 보상이 소멸된다면 근로자의 입장에서는 연차휴가를 사용하지 않을 수 없을 것이고 이러한 절차를 주도한 사용자로서도 근로자의 연차휴가 사용을 막기 어렵게 제도를 설계한 것이었습니다.

그리고 근로자들도 돈만 쫓지 말고(연차사용수당) 법적으로 보장된 연차를 사용함으로서 자기의 권리인 유급휴가를 최대한 활용하고, 회사에서는 개인의 연차사용을 막지 말라는 의도가 있었습니다.

하지만 결국 남는 것은 연차사용촉진제를 회사에서 시행하면, 잔여연차가 남아도 그 연차수당을 소멸시킬 수 있지 않느냐.. 회사에 압도적으로 유리한 제도이지 않느냐는 반문이 남게 됩니다.

근데 아닙니다.

여기 변호사 등 전문지식인분들이 많아서
이하의 내용을 이미 잘 알고 계신 분들도 있으시겠지만,

회사에서 연차사용촉진제를 시행하지만 정작 잘 모르시는 분들이 더 많은데

연차사용촉진제를 시행하면서,
회사(인사부서 등)에서 직원별로 연차사용 시기를 지정 및 통보하였지만,
근로자가 연차를 쓰지 않고 출근을 한 경우,(그래서 미사용 잔여연차가 남게 될 경우)

대부분의 기업은 회사에서 지정한 연차시기에 직원이 출근하더라도 신경 쓰지 않거나, 모르는 척하는 경우가 상당합니다.

하지만 이와 관련한 실제 법정 분쟁에서

대법원은, 회사에서 해당 근로자에게 노무수령 거부권을 행사하지 않으면, 연차사용촉진제를 시행하였음에도 잔여연차에 대한 수당을 지급해야 할 의무가 있다고 판시했습니다.

무슨말인지 더 쉽게 설명드리면,

연차사용촉진제를 절차를 다 지켜 시행했음에도 불구하고,
근로자가 연차를 다 소진하지 못하고 출근했을 때, 회사에서 당신은 연차를 다 소진하지 않는한 출근해서 일하면 안된다고 강력하게 노무수령을 거부하고 근로자를 회사밖으로 내쫓지 않는다면,

회사는 휴가사용의무일에의 근로를 승락한 것으로 간주하고, 연차수당을 지급해야 한다는 것입니다.

즉 연차사용촉진제를 적절하게 시행하였다 하더라도, 잔여연차가 남았을 때, 회사의 연차사용수당 지급 의무가 완전히 면책되지는 않는다는 겁니다. 회사에서 강력하게 노무수령 거부의사를 표시하지 않는한은 요

마지막으로 다시 정리차원에서 말씀드리면,
회사에서 연차사용촉진제를 사용해서, 잔여연차가 당연히 보상받지 못하고 소멸했다고 생각했던 것들에 대해, 그간 회사에서 강제로 근로자의 출근과 업무를 거부하거나 막지 않은 이상, 노동부에 진정을 넣거나 임금체불로 소를 걸면 못받았던 수당을 받을 수 있습니다. 연차사용촉진제를 시행했던 안했던지 상관없어요.

임금채권소멸시효가 3년이니 3년치분만큼은 소급받을 수 있어요.
노무수령 거부에 대한 입증책임은 철저하게 회사에 있습니다.

그냥 정보 공유차원에서 정리해봤는데
변호사나 노무사 등 관련 전문지식인 분들 중 혹시 서술 내용에 오류가 있으면 지적 부탁드리며

긴글 읽어주신 분들 모두 감사드립니다.

무더운 날 건강관리 잘 하시기들..